Законодатели клинерам: пол и возраст не писать, инвалидов принимать!

«Дискриминация» и «дискриминаторы»

Больше всего раздражения у участников рынка, принявших участие в опросе Веб-журнала InfoClean, вызвал закон о «дискриминационных» требованиях к соискателям.

Признанный эксперт клинингового рынка Николай Володин, убежден в его ненужности: «Этот законодательный акт не нужен и, как говорят юристы, – ничтожен. Четкость понятий, как всегда в последнее время, оставляет желать лучшего. «Распространение информации» — это как? Есть профессии и должности, в которые уже заложено определённое ограничение по половому признаку, например: медбрат, медсестра, швея. При этом наименование практически всех профессий должностей мужского рода. Будет ли считаться такое написание дискриминацией?».

Менеджеры клининговых компаний в основном сетуют на то, что кадровикам придется проделывать много лишней работы, увеличивая сроки закрытия вакансий.
«Ограничения по расе, цвету кожи т.д. понятны, но как же теперь не указывать пол и примерный возраст? Получается, мы ищем то, не знаем что», — рассуждает Ирина Быстрова из компании «Примекс-Ярославль». Она уверена, что общий поток соискателей завалит звонками и письмами кадровую службу компании, что затруднит подбор персонала для конкретных объектов. По ее расчетам, если в объявлениях о вакансиях не указывать совсем ничего, то процесс подбора нужных людей может затянуться в 2 раза. «При запуске объекта мы закладываем примерно 14 дней на подбор в среднем, а теперь будем смотреть и в прямом смысле засекать время на подбор», — грустно шутит Ирина.

«Конечно, этот закон отразится на деятельности кадровиков — заберет у них больше времени, — не доволен законом директор фирмы «Клининг Сити» Александр Калинкин. — Раньше объявление позволяло честно и конкретно установить определенные компанией требования. А теперь кадровик вынужден будет встречаться абсолютно со всеми кандидатами и при личной встрече уже озвучивать то, что можно было указать в объявлении, не тратя ни своего времени, ни времени соискателя».
С ним согласна и специалист по кадрам компании «КлинСервис» Оксана Мунаева. Она уверена, что 162-ФЗ усложнит работу по подбору персонала. По ее мнению, все запрещенные данные по вакансии специалисты по персоналу все равно будут использовать, только делать они это будут негласно, например, на стадии телефонного собеседования отсеивая всех, кто не подходит под параметры «молодой уборщицы славянской внешности». Так намерены поступать многие опрошенные руководители клининговых компаний. В новых условиях при поиске персонала они собираются использовать элемент преселекции, т.е. фильтрации соискателей по телефону или в первичном интервью. «Задаем вопрос и сообщаем, что в случае если ваша кандидатура нас заинтересует, мы свяжемся с вами по телефону (уточняем номер)  и прощаемся», — разъясняет руководитель компании «Чистый Город'ок» Ярослав Щербаков.

Кирилл Погодин также считает, что «антидискриминационный» закон — это не слишком практичный документ, т.к. авторы к вопросу подошли довольно формально. По его словам, любое, составленное «по правилам», объявление подразумевает последующее рассмотрение резюме соискателя и, возможно, интервью. На этих этапах работодатель сможет отказать кому угодно под любым благовидным предлогом. «Что хорошо — так это то, что у достойных людей появится больше шансов. Они не будут отсеяны по формальным признакам на самом первом этапе», — полагает руководитель кейтерингового интернет-проекта.

«В связи с изменениями в законодательстве увеличится поток обрабатываемых службой персонала анкет, — подтверждает опасения коллег Надежда Епифанова, операционный директор Cristanval. — Мы будем проводить собеседование со всеми, но отбирать людей, согласно требованиям Заказчика». Для оптимизации работы кадровой службы в условиях нового законодательства в объявлениях она предлагает перечислять такие профессиональные навыки, которые автоматически отсеивают часть соискателей: «Например, некоторые клиенты просят персонал со знанием английского языка, а это значит, что на такую вакансию будут откликаться более молодые люди. Или в описании вакансии менеджера объекта мы указываем пожелания, сразу отсекающие часть возрастного персонала – высшее образование и владение компьютером». 
По словам Надежды, бывает, что Клиент высказывает пожелание и по возрасту, и по внешности. «Как правило, Заказчик просит уборщицу помоложе и посимпатичнее только на свой этаж и из всего набранного штата можно кого-то отобрать в соответствии с этим пожеланием», — говорит операционный директор «Кристанваля», отмечая, что такие просьбы клиентов компания старается удовлетворять. 

Надежда Епифанова уверена, что возрастные ограничения в сфере проф.уборки — объективные, т.к. работать уборщиком после 60 лет просто тяжело физически. При этом менеджеры с опытом и на пенсии в «Кристанвале» есть. «Это хорошие специалисты и отправлять их на заслуженный отдых ни у кого даже мысли не появляется, пока они активны и могут выполнять свои обязанности» — убеждена Надежда.

Михаил Харламов, один из учредителей компании «Сервис Престиж», напротив, не видит предпосылок к тому, что в работе кадровых подразделений сложностей будет больше тех, что есть сейчас. «В объявлениях о вакансиях основные предъявляемые требования к соискателю, на наш взгляд, будут содержать строки типа «согласно трудовому и миграционному законодательству…»», — полагает Михаил. Закон о «дискриминационных» требованиях не изменит подхода его компании к вопросу подбора персонала. «Мы уже давно отказались от практики ущемления всех соискателей по какому-либо признаку (возрастному, национальному, половому и проч.). Не скрою, что есть объекты, на которых Заказчиком высказываются более высокие требования к подбираемому персоналу. Но в этом случае, если Заказчик готов за такие требования платить больше, чем стандартная заработная плата обслуживающего персонала, то мы проводим конкурс на замещение вакантной должности. И нужно признать, что не всегда побеждает тот, кто соответствует изначальным пожеланиям Заказчика».
Как рассказывает Михаил Харламов, были случаи, когда соискатель либо по возрасту, либо по гражданству не подходил для работы на конкретном объекте, а после знакомства с некоторыми из предложенных кандидатов Заказчик менял свои требования и шел на уступки. «Даже если соискатель не подошел на один объект по какому-либо из предъявленных Заказчиком требований, мы, как компания-работодатель, предлагаем ему другие вакансии, но только если данный кандидат полностью соответствует требованиям по миграционному и трудовому законодательству РФ, действующему на день собеседования», — заявляет соучредитель «Сервис Престижа».